Unternehmenskommunikation: Jede Handlung produziert eine Wirkung

In Unternehmen wird nicht nur zu wenig gelobt, sondern auch völlig falsch und manchmal geradezu unbeholfen. Viele Führungskräfte legen ein großes Unbehagen an den Tag, wenn Sie ein Anerkennungsgespräch führen sollen. Tatsächlich ist es für viele Führungskräfte schwieriger, Lob auszusprechen, als ein Kritikgespräch zu führen. - Letzteres ist zwar unangenehm, aber es muss schließlich sein.
Niemand wird mehr ernsthaft daran zweifeln, dass Lob und Anerkennung die Motivation der Mitarbeiter fördert. Nun kommt es aber nicht allein auf das Lob als solches an, sondern eben auch darauf, wie und in welcher Form Lob und Anerkennung gezeigt und ausgesprochen werden.

11 Grundsätze für wirkungsvolles Loben

Sprechen Sie Lob immer persönlich aus. Es bringt nicht viel, wenn Sie jemand anderen damit beauftragen. Nicht: "Sagen Sie dem Herrn xy, dass er dies und jenes gut gemacht hat." Der Mitarbeiter hegt sonst schnell den berechtigten Verdacht, dass es Ihnen nicht die Mühe wert ist, selbst einen Augenblick Zeit zu finden.
Persönliche Anerkennungsgespräche sollten immer unter vier Augen stattfinden und nicht vor versammelter Mannschaft. Schnell können Frustration, Neid und Konkurrenzkämpfe die Folge sein, wenn einem Mitarbeiter in der Gegenwart anderer Lob ausgesprochen wird.
Sprechen Sie die Anerkennung nicht im Vorbeigehen oder auf dem Weg zum Pausenraum aus. Ein Lob im persönlichen Gespräch hat weitaus mehr Gewicht als beiläufige Worte zwischen Tür und Angel.
Vermeiden Sie überzogene Lobhudelei ebenso wie Floskeln und Plattitüden. Ein planloses "Das haben Sie toll gemacht!" oder "Weiter so!" verkehrt ein Lob oft ins Gegenteil. Ihre Mitarbeiter lassen sich nicht für dumm verkaufen und reagieren verärgert und gekränkt auf triviale Allgemeinplätze.
Dauerlob ist kontraproduktiv - loben Sie nur, wenn Anerkennung tatsächlich angebracht ist. Wer permanent lobt, ist nicht nur unglaubwürdig, sondern neigt oft auch dazu, tatsächlich relevante Anlässe und Leistungen zu übersehen.
Kritik und Anerkennung sind zwei Paar Schuhe! Hier ist eine klare (auch zeitliche) Abgrenzung gefragt, verbinden Sie Lob niemals mit Kritik. Die Kritik würde die anerkennenden Worte zwangsläufig überschatten und damit letztendlich im Vordergrund stehen.
Behandeln Sie alle Mitarbeiter gleich und loben Sie auch diejenigen, die Sie evtl. weniger sympathisch finden. Die gute Leistung ist entscheidend, weniger wer sie erbracht hat.
Sprechen Sie Anerkennung auch für Teilerfolge aus. Gerade bei langfristigen Projekten besteht die Gefahr, dass die Leistungsbereitschaft im Laufe der Zeit nachlässt, wenn Anerkennung ausbleibt.
Ein Lob muss im konkreten Zusammenhang mit der erbrachten Leistung stehen und das Besondere der Leistung verdeutlichen.
Sprechen Sie Anerkennung auch für persönliche Eigenschaften aus. Wurden bspw. besonders schwierige Arbeitsumstände (akuter Personalmangel, hoher Zeitdruck etc.) umsichtig gemeistert, sollte dies unbedingt angesprochen werden. "Ihr Organisationstalent war wieder eine große Hilfe!"
Die Bedeutung einer Leistung für das Unternehmen (oder einer Abteilung) sollte immer besonders hervorgehoben werden.

Schon eine schlichte Formulierung wie "Gut gemacht", ist letztendlich ein Allgemeinplatz, dem Ihre Mitarbeiter kein Vertrauen schenken. Abgesehen davon, dass es sich hier um eine unterschwellig hierarchisierende Ausdrucksweise handelt, wird der Mitarbeiter die zugrunde liegende Gesinnung durchschaut. Er wird denken: "Aha, jetzt soll ich also wieder motiviert werden!" Hier fehlt es nicht nur an der persönlichen Anteilnahme, sondern auch am konkreten Bezug zur gemeinten Leistung. überhaupt wird die tatsächliche Wirkung einer Leistung oft vernachlässigt. Jeder Mitarbeiter braucht Resonanz, ein Feedback darüber, was seine Arbeit überhaupt bewirkt.

Jede Handlung produziert eine Wirkung. In einigen Fällen kann ein Mitarbeiter die Wirkung seiner Handlung nicht selbst komplett überschauen. Bspw. dann, wenn er an einem Teilbereich eines langfristigen Projektes arbeitet. Erhält er keine Resonanz, über den Erfolg oder Misserfolg eines solchen Projektes, verläuft seine Handlung - also seine Arbeit - ins Leere. Jeder Mitarbeiter muss daher informiert werden, in welcher Weise sich sein Handeln auswirkt. Erst die Information zeigt dem Mitarbeiter, wie er seine Arbeitsleistungen zukünftig noch wirksamer ausrichten kann. Er will überprüfen, ob sein Einsatz lohnend war. Hat sich der Einsatz nicht unmittelbar gelohnt, will er die Ursachen dafür kennen.

Mangelnde Rückmeldungen, fehlendes Feedback sind häufige Ursachen für nachlassende Leistungen. Ein Mitarbeiter, der bspw. abends noch fieberhaft für den Vertrieb an einer dringend benötigten Präsentation arbeitet, ist eher dazu bereit, einen solchen Einsatz zu wiederholen, wenn er ein entsprechendes Feedback erhält. In einem solchen Fall reicht Anerkennung für den Einsatz alleine nicht. Unbedingt sollte der Mitarbeiter erfahren, wie die Präsentation verlaufen ist. Ob bspw. ein neuer Kunde gewonnen werden konnte. Jeder Mitarbeiter will sehen, welches die Früchte seiner Arbeit sind. Es gibt keinen vernünftigen Grund, ihm solche Informationen vorzuenthalten. Selbst wenn kein direkter Erfolg mit einem Projekt verbunden ist, konnten in den allermeisten Fällen doch wenigstens wichtige Erfahrungen gesammelt werden. Auch über solche Erkenntnisse sollten Sie Ihre Mitarbeiter informieren.

Verlauf eines guten Anerkennungsgesprächs

Ein wirkungsvolles Anerkennungsgespräch verläuft strukturiert und durchläuft dabei mehrere Phasen. Ein planloses Durcheinander wird dem positiven Anlass nicht gerecht und lässt ein gut gemeintes Lob wirkungslos verpuffen. Versuchen sie daher, in Anerkennungsgesprächen den folgenden Ablauf einzuhalten:

Kontaktphase

Niemand fällt gerne mit der Tür ins Haus. Mit der Begrüßung soll vielmehr erst die Grundlage für das nachfolgende Gespräch gelegt werden. Der Anlass für Anerkennungsgespräche ist durchweg erfreulich, Sie sollten eine entsprechend positive Stimmung ausstrahlen. Wenn Sie bspw. ein Morgenmuffel sind, ist der frühe Morgen nicht die richtige Tageszeit für ein Anerkennungsgespräch.

Darstellung des Sachverhalts

Gehen Sie hier auf den Sachverhalt als Ganzes ein und zeigen Sie, dass Sie insgesamt sehr zufrieden sind.

Perspektive des Mitarbeiters

Ermuntern Sie den Mitarbeiter, seine Sicht der Dinge darzustellen. Denken Sie dabei daran, ihm wirklich zuzuhören!

Deutlich aussprechen, worin die Leistung bestand

Lassen Sie keine Missverständnisse aufkommen. Sprechen Sie sachlich aus, was genau Ihnen gefallen hat, was für Sie die erwähnenswerte Leistung war.

Perspektiven

Verdeutlichen Sie die Perspektiven, die sich aus derartigen guten Leistungen ergeben. Sprechen Sie von den Aussichten, die sich für den Mitarbeiter selbst ergeben, jedoch auch von den Vorteilen, welche seine Leistung für das Unternehmen erbracht hat.

Verabschiedung

Nehmen Sie die Schlussphase des Gesprächs zum Anlass, auch persönliches Interesse am Mitarbeiter auszudrücken. Sprechen Sie noch einige Zeit über private Dinge. Lassen Sie das Gespräch keinesfalls abrupt enden, nachdem das Lob ausgesprochen wurde. Geben Sie dem Mitarbeiter eine positive Grundstimmung mit und reichen Sie ihm abschließend die Hand.

Anerkennungsgespräche können ihre volle Wirkung nur dann entfalten, wenn ein Lob authentisch ist und vom Herzen kommt. Aufgesetzte Freude und gekünstelte Begeisterung sind leicht durchschaubar. Ihre Mitarbeiter entwickeln ein feines Gespür, wenn es darum geht, Authentizität von Unnatürlichkeit zu unterscheiden. Nur authentische Anerkennung motiviert Ihre Mitarbeiter, nur eine solche bedeutet für ihn persönliche Beachtung, ehrliches Interesse und echte Anteilnahme.

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